Eile, nicht Weile – einen Interim Manager zu rekrutieren kann schnell gehen, manchmal muss es.

© Tim Reckmann / pixelio.de

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Obwohl die Besetzung eines konkreten Interim Mandates dringlich und wichtig ist, lassen sich Unternehmen mitunter viel Zeit mit der Reaktion auf übermittelte Kandidatenprofile. Damit riskieren sie die passgenaue Auswahl des Interim Managers.

Es gehört zum täglich Brot des Interim Providers, dass mit massivem Zeitdruck versehene Anfragen, sobald – selbstverständlich zeitnah – passende Kandidatenvorschläge unterbreitet worden sind, ganz plötzlich einen Großteil ihrer Dringlichkeit einbüßen. Und diese Anfragen sind dann, wenn man ehrlich ist, nicht nur nicht mehr so dringlich, sondern plötzlich auch nicht mehr so wichtig wie zunächst gedacht. Das kann viele Gründe haben, über diese zu raisonieren soll gar nicht Inhalt des Beitrages sein.
Hier geht es um den – für das Unternehmen – viel ärgerlicheren aber immer häufiger eintretenden Fall, dass die Besetzung eines Mandates weiterhin dringlich und wichtig ist, der Ansprechpartner auf Unternehmensseite dennoch über längere Zeit kein Feedback zu den gemachten Kandidatenvorschlägen gibt. Das ist dann nicht mehr nachvollziehbar.
Warum das für das Unternehmen ärgerlich ist? Ganz einfach – weil es sich um die Chance bringt, diese Kandidatin oder diesen Kandidaten für das wichtige Mandat zu gewinnen.
Natürlich ist es aus Sicht des Providers und Interim Managers irritierend, wenn das Mandat immer noch nicht wichtig genug ist, um seine Besetzung mit der gegebenen Schnelligkeit zu bearbeiten. Das ist aber gar nicht das Problem. Das Problem liegt darin, dass sich viele Entscheider offensichtlich nicht der Tatsache bewusst sind, dass die Interim Manager und Interim Managerinnen Unternehmer sind, die kontinuierlich an der eigenen Auslastung arbeiten. Je besser sie sind, desto mehr Anfragen werden sie gerade in Akquisephasen gleichzeitig vorliegen haben und verfolgen. Und dann gilt ´first come, first serve´. Lässt sich das Unternehmen also zu viel Zeit mit der ersten Reaktion und der nachfolgenden Vereinbarung nächster Schritte, so ist der Kandidat gegebenenfalls nicht mehr verfügbar wenn es dann soweit ist. Und das ist ärgerlich, da er oder sie offensichtlich zur ersten Wahl gehört hat.
Sicherlich ist ein solcher Ablauf nicht bewusst von den Unternehmen gesteuert, sondern der Vielzahl an Themen geschuldet die, allesamt dringlich und wichtig, von den Führungskräften bearbeitet werden müssen. Aber er macht deutlich, wie wichtig es ist, einen Fahrplan für die Besetzung zu haben. Wenn der Entscheider schon bei Erteilung des Suchauftrages Zeit für die Überprüfung der ihm zu übermittelnden Kandidatenprofile blockt, wenn er zum gleichen Zeitpunkt bereits Termine mit den internen Prozesspartnern macht und am besten bereits Zeiten für persönliche Kennenlerngespräche anbietet, dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass die Besetzung nicht nur schnell gehen kann sondern auch wird und der Kandidat perfekt passt.

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