Interim Human Resources

Interim Human Resources und die Demographie

© Rainer Sturm / pixelio.de

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Unsere Aurum Interim Manager im Interim Human Resources haben zum Jahresende 2014 8 spannende Trends im Human Resources Management definiert. Bei dem 4. Trend geht es um die demographische Entwicklung und die Auswirkungen auf das HR Management.

Nach dem 3. Trend „Interim Human Resources und die Mobilität“ folgt nun ein Trend, der bereits seit dem Jahr 2000 diskutiert wird. Der Anteil der 60 – 64 Jährigen unter den Arbeitnehmern hat sich seitdem auf 41% verdoppelt (Daten der Bundesregierung). Als Konsequenz müssen Unternehmen ihre Arbeitsplätze auf die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer anpassen. Unsere Aurum Interim Manager im Interim Human Resources erkennen in aktuellen Mandaten, dass der Großteil der Unternehmen sich nur unzureichend um die Schaffung altersgerechter Arbeitsplätze bemüht. Laut einer IG Metall Umfrage bei 3.700 Unternehmen kümmern sich 9% „selten“ oder „nie“ um dieses brisante Thema.
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Interim Human Resources und die Mobilität der Arbeit

Interim Human Resources

Peter von Bechen / pixelio.de

Wie in jedem Jahr haben unsere Aurum Interim Manager im Interim Human Resources 8 spannende Trends im Human Resources Management abgegrenzt. Der 3. Trend beleuchtet die neue Mobilität der Arbeitsplätze.

Nach dem 2. Trend „Interim Human Resources und die neuen Arbeitsverhältnisse“ folgt nun ein Trend, der eine wichtige Folgeerscheinung der digitalen Revolution ist. Die Mobilität der Arbeitsplätze bedeutet nichts anderes als die Auflösung eingefahrener Strukturen der industriellen Revolution mit festen Arbeitsplätzen und definierten Arbeitszeiten. „Die Mobilität des Arbeitsplatzes wird durch den Einsatz von mobilen Endgeräten und herausragenden Netzwerken erheblich vereinfacht“, bestätigt Ingo H. (Spezialist im Interim Human Resources). „Allerdings ist es wichtig klare Regeln im Unternehmen zu formulieren und diese konsequent umzusetzen – zum Schutz der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers.“

Fakten zur Mobilität der Arbeitsplätze

Bereits 2011 wurde im Rahmen einer Forrestor Studie aufgezeigt, dass für 64% der befragten Unternehmen aus Europa und Nordamerika die Unterstützung der Mobilität für ihre Mitarbeiter eine Top-Priorität ist. Unsere Aurum Interim Manager im Interim Human Resources verzeichnen vor allem in den Funktionen Vertrieb, Marketing, Kundenservice und Support einen Zuwachs an Bedarf nach mobilen Arbeitsplätzen. Die Einführung von mobilen Arbeitsplätzen durch Aurum Interim Manager im Interim Human Resources erfolgt meistens zunächst auf den oberen Hierarchieebenen. Doch die Anzahl an Mobilitätsanwendungen auf Sachbearbeitungsebene steigt. Vor allem bei der Abarbeitung von standardisierten Geschäftsvorgängen ist die Notwendigkeit am Arbeitsplatz vor Ort zu arbeiten nicht gegeben. Dieses Arbeitsmodell bietet sich hervorragend für Teilzeit-Arbeitskräfte an.

Voraussetzungen für den mobilen Arbeitsplatz

Unsere Aurum Interim Manager im Interim Human Resources haben die Erfahrung gemacht, dass Regeln und Richtlinien in diesem Fall sehr wichtig sind. Nicht selten werden hier gute Interim Human Resources Experten eingesetzt, um ihre Erfahrung zur Arbeitsplatzmobilität einzubringen. Im Rahmen von Workshops – gerne auch mit Beteiligung des Betriebsrats – werden die Regeln von Mitarbeitern für Mitarbeiter festgelegt, um so ein größeres Buy-in aller Beteiligten zu bekommen. Die Richtlinien integrieren Kunden, Lieferanten und Partner, aber beinhalten natürlich auch Themen zum Schutz der Arbeitnehmer, wie z.B. zeitliche Einschränkungen von Email-Verkehr. Des Weiteren legen die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources auch Wert auf den Schutz des Arbeitgebers durch die Richtlinien zum Thema Arbeitszeitnachweise.

Vorteile der mobilen Arbeitsplätze

Durch das Angebot der mobilen Arbeitsplätze können die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources eine steigende Mitarbeiterzufriedenheit feststellen und diese auch im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen mit Zahlen hinterlegen. Der Mitarbeiter erfährt ein stückweit mehr Selbstbestimmung durch die Flexibilität und das ihm entgegengebrachte Vertrauen.
Ein weiterer Vorteil ist die Effizienzsteigerung durch die mobilen Arbeitsplätze. Die Mitarbeiter arbeiten konsequenterweise papierlos und workflow-konform. Die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources haben vor und nach der Einführung mobiler Arbeitsplätze eine Produktivitätsanalyse auf Basis „abgearbeiteter Geschäftsvorgänge“ durchgeführt und eine Verbesserung von durchschnittlich 8 % feststellen können. In Feedbackgesprächen haben die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources dann außerdem erkannt, dass die Effizienz beispielsweise im Home-Office besser ist, da hier weniger Unterbrechungen durch Nachfragen stattfinden.

Die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources erkennen vor allem bei mittelständischen Unternehmen, die nicht in Ballungsgebieten liegen, eine Zunahme von Bewerbungen durch das Angebot mobiler Arbeitsplätze. Die Qualität und die Anzahl der Bewerber nehmen zu.

Nachteile der mobilen Arbeitsplätze

Einige Unternehmen erleben nun eine Rückkehr vom Home-Office zum originären Office, bzw. eine Teil-Rückkehr. Beispielsweise ist die gute Atmosphäre in einem Unternehmen zwischen Kollegen oder in einem Team ebenfalls ein wichtiger Faktor der Mitarbeiterzufriedenheit. Die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources empfehlen bei Teil-Rückkehrern eine Teilung des physischen Arbeitsplatzes. „Zur Integration der „mobilen Arbeitsplätze“ sollten durch die Fachbereiche regelmäßig Teammeetings per Telefonkonferenz oder Videokonferenz abgehalten werden“, empfiehlt Ingo H. (Spezialist im Interim Human Resources). Die Entfremdung der Mitarbeiter führt wiederrum zur Demotivation und geringerer Produktivität.

Aus der vielfältigen Erfahrung mit mobilen Arbeitsplätzen können unsere Aurum Interim Manager im Interim Human Resources die Arbeitgeber-Sorge um das Thema „Mitarbeiter werden fürs zu Hause bleiben bezahlt“ nicht unterstreichen. Sicherlich gibt es ein paar schwarze Schafe, die trotz Richtlinien weniger gearbeitet haben als vereinbart, doch durch konsequente Führung der Vorgesetzten kann dies verhindert werden. Der Großteil der Mitarbeiter an den mobilen Arbeitsplätzen war mehr als zuverlässig und aufrichtig.

Eine große Herausforderung ist die Datensicherheit dieser Unternehmensmobilität. Hier können unsere Interim IT-Spezialisten sicherlich behilflich sein.

Die weiteren Trends und Implikationen der Arbeitswelt von morgen wurden für Sie von unseren Aurum Interim Managern im Interim Human Resources zusammengefasst:

  • 4. Interim Human Resources im Zuge des demographischen Wandels
  • 5. Interim Human Resources zur Förderung weiblichen Potenzials
  • 6. Interim Human Resources in der globalisierten Arbeitswelt
  • 7. Interim Human Resources wider dem Fachkräftemangel
  • 8. Interim Human Resources zur Umsetzung des Kulturwandels

Interim Human Resources: Herausforderungen neuer Arbeitsverhältnisse

Interim Human Resources

U.Weinreich / pixelio.de

Unsere Aurum Interim Manager im Interim Human Resources haben acht Trends im Personalmanagement festgelegt. Der zweite Trend beschreibt die Herausforderungen neuer Arbeitsverhältnisse.

In unserem letzten Blog-Beitrag haben wir den ersten Trend „Interim Human Resources unterstützt bei der Wissensarbeit“ detaillierter betrachtet. Im Rahmen dieses Artikels wird auf das Thema Erwerbsformen näher eingegangen.

Interim Human Resources und die Formen neuer Arbeitsverhältnisse

Im Personalmanagement zahlreicher mittelständischer Unternehmen ist zu beobachten, dass immer mehr Flexibilität hinsichtlich der Arbeitnehmer gefordert wird. Eine Konsequenz ist, so berichten die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources, dass Leiharbeit und befristete Anstellungen zunehmen. Zusätzlich erkennen die Experten im Interim Human Resources eine Zunahme der Projektarbeiten sowie der Honorar- und Zeitverträge. Der Staat unterstützt diesen Fortschritt durch die Anpassung der Gesetze.

Neue Arbeitsverhältnisse und die Konsequenzen für die Arbeitnehmer

Als Konsequenz für die Arbeitnehmer haben die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources zwei variierende Tendenzen festgelegt. Einerseits müssen qualifizierte Mitarbeiter teilweise unsichere und schlecht bezahlte Positionen übernehmen. Aurum Interim Manager im Interim Human Resources erleben viele gute Mitarbeiter, die diesem Teufelskreis nicht mehr entgehen können.
Andererseits lernen die Aurum Interim Manager auch oft kreative, innovative und hoch qualifizierte Mitarbeiter kennen, die ihren Karrierepfad selber bestimmen und den Arbeitsalltag selbst gestalten möchten. Diese finden sich in den aktuellen „Projekten“ wieder. Diese innovativen Freigeister der modernen Arbeitswelt werden nicht selten Interim Manager.

Neue Arbeitsverhältnisse und die Konsequenzen für die Arbeitgeber

Die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources werden gerne dann eingesetzt, wenn es um die Konzipierung und Umsetzung neuer Erwerbsformen geht. Hier unterstützen Sie bei administrativen Themen, wie einfache Vertragsgestaltung, schnelle effiziente Prozesse zur schnellen Abwicklung, (Anreiz-) Vergütungssysteme für qualifizierte Angestellte, schnelle Eingliederung in das Arbeitsumfeld etc. Die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources arbeiten in enger Abstimmung mit den Fachabteilungen, um den Einarbeitungsprozess und –aufwand möglichst gering zu halten. Vor allem bei Positionen, die mittelfristig durch Aushilfskräfte aufgrund volatiler Nachfrage besetzt werden, müssen im Vorfeld Standards und Prozesse sowie das Einarbeitungsmaterial im Rahmen von Workshops erarbeitet werden, um den schnellen Einsatz der Aushilfskräfte zu gewährleisten.

Folgend die weiteren Trends und Implikationen der Arbeitswelt von morgen für Sie von unseren Aurum Interim Managern im Interim Human Resources zusammengefasst:

3. Interim Human Resources und die Mobilität der Arbeit
4. Interim Human Resources im Zuge des demographischen Wandels
5. Interim Human Resources zur Förderung weiblichen Potenzials
6. Interim Human Resources in der globalisierten Arbeitswelt
7. Interim Human Resources wider dem Fachkräftemangel
8. Interim Human Resources zur Umsetzung des Kulturwandels

Interim Human Resources in der Arbeitswelt von Morgen

Interim Human Resources

Rosel Eckstein / pixelio.de

Die Arbeitswelt und die Arbeitsbedingungen ändern sich zügig. Das spüren vor allem die Beschäftigten. Der Interim Manager im Interim Human Resources unterstützt das Personalmanagement bei diesen neuen Herausforderungen.

Im Rahmen der jährlichen Interim Human Resources Sparring-Sessions mit den Aurum Interim Managern wurden die verschiedenen Trends in den Arbeitsbedingungen diskutiert. Schließlich wurden acht Trends festgelegt, die wichtige Implikationen für den Arbeitgeber haben. Unsere Aurum Interim Manager aus dem Interim Human Resources haben die wichtige Aufgabe diese Trends zu operationalisieren und in ihre Projekte mit einzubinden. Folgend wurden der erste Trend und die Implikationen zusammengefasst.

1. Interim Human Resources unterstützt bei der Wissensarbeit

Beschaffung von Wissen und Wissensarbeit ist ein wesentlicher Bestandteil der heutigen und der zukünftigen Arbeit. Der Erfolg eines Unternehmens wird immer abhängiger davon, wie das Wissen innerhalb einer Firma gesammelt und vor allem genutzt wird. Die richtigen Informationen zur richtigen Zeit bei den richtigen Personen ist das Ziel der Aurum Interim Manager im Interim Human Resources. Aus dem Trend „Wissensarbeit“ leiten die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources drei grobe Aufgaben ab, die für Unternehmen jeder Größe und Branche wichtig sind:

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Die Entwicklung von HR Strategien mit Interim Human Resources

Auf dem Foto ist ein orange-farbener Zettel mit der Aufschrift „Strategie“ an eine Pinwand geheftet zu erkennen.

Kathrin Antrak / pixelio.de

Die Entwicklung einer HR-Strategie wird oftmals als komplex und aufwendig dargestellt. Bei diesem wichtigen Schritt werden gerne professionelle Interim Manager aus dem Bereich Interim Human Resources zu Rate gezogen.

In ihren Projekten erkennen die Aurum Interim Manager, dass viele Unternehmen einen hohen Aufwand bei der Erstellung und Umsetzung der HR-Strategie sehen. Stimmt. Vor allem die Umsetzung und die Einbindung in das tägliche Arbeiten ist die Herausforderung, wie die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources bestätigen.

Im Rahmen dieses Artikels werden die wichtigsten Schritte zur HR-Strategieentwicklung und -umsetzung auf Basis von Interim Human Resources Projekten kurz skizziert.

Interim Human Resources definiert den Strategieprozess

Was ist eine Strategie? Unsere Interim Human Resources Manager definieren es so:
„Eine Strategie stellt den möglichen Weg dar, wie man von einem festgelegten Ausgangspunkt zu einem anvisierten Zielpunkt gelangt.“ Die unternehmerischen Rahmenbedingungen, wie z.B. Richtlinien und Wertesysteme, sind natürlich in jedem Fall zu beachten. Im Interim Human Resources wird immer wieder betont, dass der Strategieprozess ein kontinuierlicher Prozess ist, weshalb die Zieldefinition sowie der Prozess zur Zielerreichung regelmäßig überprüft und aktualisiert werden sollte. Die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources weisen selbstverständlich auf Änderungen der Rahmenbedingungen hin. Eine Anpassung der HR-Strategie sollte zum Beispiel in Unternehmenskrisen, bei Systemumstellungen oder bei Expansion erfolgen.

Interim Human Resources unterstützt im Strategieprozess

Die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources arbeiten mit 5 Schritten hin zur HR-Strategieentwicklung und -umsetzung:

  • 1. Definition Nutzen Human Resources
  • 2. Analyse der IST-Situation
  • 3. Strategiekonzeption
  • 4. Operationalisierung der Strategie
  • 5. Nachhaltige Weiterentwicklung der Strategie

1. Interim Human Resources und die Definition des Nutzens

Der Aurum Interim Manager im Interim Human Resources stellt im Rahmen eines Strategie-Kick-Off Workshops die wichtigen Fragen:

„Was ist der Nutzen dieser HR-Abteilung?“

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Workforce Analytics und IT in Interim Human Resources Projekten

Auf dem Bild ist eine blonde Interim Human Resources Frau zu erkennen, die mit Ihrem Finger einen Trend vor sich auf eine Glasscheibe zeichnet.

© Konstantin Gastmann / pixelio.de

HR-Informations- und Kommunikationstechnologie ist weitaus mehr als der Einsatz des Standard SAP HR Moduls. Für die Aurum Interim Manager im Interim Human Resources ist eine gute IT im Human Resources Bereich ein wichtiger Erfolgsfaktor – vor allem das Thema Workforce Analytics.

IT in Interim Human Resources Projekten

In den Interim Human Resources Projekten spielt die IT eine wichtige Rolle. Nicht nur für die tägliche Personalarbeit ist die IT zwingend erforderlich, sondern auch für die Skalierbarkeit der Prozesse. Die Aurum Interim Manager werden also in Interim Human Resources Projekten unter anderem dafür eingesetzt, Prozesse zu standardisieren und später zu automatisieren. So können die Mitarbeiter in einem Unternehmen, bspw. im Rahmen von Self-Service Angeboten, Standardanfragen ohne Ansprache des HR-Mitarbeiters, eigenständig beantworten.

Workforce Analytics und Interim Human Resources

Aber nicht nur in der täglichen Arbeit gibt es einen Wandel durch die IT, sondern auch in der Personalplanung greifen die Aurum Interim Manager gerne auf IT-gestützte Prozesse zurück.

Kennzahlen sind die Basis für eine gute Planung. In den Interim Human Resources Projekten erkennen die Aurum Interim Manager häufig, dass aussagekräftige Kennzahlen über die Zusammenstellung und die Dynamik des Personalbestands nicht per Knopfdruck erhältlich sind. Die Verfügbarkeit der Kennzahlen, zu Trends aus der Vergangenheit, sowie zu zukünftigen Prognosen, muss laut der Aurum Interim Manager erheblich verbessert werden, um den erforderlichen Personalbestand entsprechend gut analysieren und aufbauen zu können.

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Der Interim HR Business Partner im Change Management

Auf dem Interim HR Business Partner Bild sind blaue Würfel mit den einzelnen Buchstaben des Wortes CHANGE zu erkennen.

© TonyHegewald / pixelio.de

Change Management erhält immer mehr Einzug in die Industrie und verändert dabei die Rolle des HR Business Partners erheblich.

Unsere Interim HR Business Partner nehmen vor allem in der Industrie eine Veränderung in den letzten 4 Jahren bezüglich ihrer Rolle im Change Management wahr. Eine wichtige Erkenntnis, die in der Industrie gemacht wurde, ist, dass Change Management trotz vorbildlicher Einführung kein Automatismus bzw. keine gelebte Praxis ist. Unsere Interim HR Business Partner sind besonders gefragt den Change Management Prozess am Leben zu halten und in den Arbeitsalltag auf allen Ebenen zu integrieren.

Warum Interim HR Business Partner im Change Management Prozess?

Unsere Interim HR Business Partner werden in Change Projekte integriert, da in der Praxis meist Unterstützung durch die internen HR Business Partner von den Fachbereichen erwartet wird. Fehlende Kapazitäten oder auch fehlendes Know-how für Innovationsprojekte werden durch Interim HR Business Partner flexibel kompensiert.

Die erste Aufgabe des Interim HR Business Partners ist es genau zu klären, welcher Beitrag durch HR von der Geschäftsleitung gewünscht ist. Erst dann gehen die Interim HR Business Partner ans Werk und bauen sukzessive Kompetenz in den Fachbereichen und im Human Resources Management auf. Ein wichtiger Baustein ist hier, die Qualifizierung der internen HR Business Partner hinsichtlich systemischer Beratungskompetenzen, sowie Gesprächs- und Verhandlungstechniken.

Was ist die Hauptaufgabe des Interim HR Business Partner im Change Management Prozess

Zu 80 % ist die Aufgabe unserer Interim HR Business Partner besonders die Führungskräfte in den Change Prozess zu integrieren. Die Interim HR Business Partner haben erkannt, dass Change Management eine zentrale Führungsaufgabe darstellt, es in dieser Rolle allerdings noch nicht wahrgenommen wird.

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Interim Recruiting mit Hilfe von Social Media

Auf dem Bild ist eine blonde lächelnde Frau zu erkennen, die an einem weißen Laptop sitzt. Sie soll die Social Media Recruiterin symbolisieren.

© Barbara Reichart / pixelio.de

Die Suche und Direktansprache über Social Media ist in vielen Unternehmen nicht üblich, gewinnt aber im Interim Recruiting zunehmend an Bedeutung.

Unsere Aurum Interim Manager im Interim Recruiting erleben in vielen Firmen, dass Social Media Recruiting noch kaum Einzug in die Personalabteilungen gefunden hat. Social Media Recruiting ist die aktive Suche und Direktansprache möglicher Kandidaten über soziale Netzwerke, wie z.B. LinkedIn, Xing und Facebook. Die Aurum Interim Manager im Interim Recruiting erkennen, dass Online Jobbörsen unabdingbar geworden sind, die Direktansprache über die Sozialen Medien jedoch oft mit der Diskussion „Aufwand-Nutzen“ in den Personalabteilungen verbunden wird. Die Aurum Interim Manager im Interim Recruiting sind nun gefragt, hier Aufklärungsarbeit zu leisten und vor allem individuelle HR-Social-Media Strategien und die dazugehörigen effizienten Prozesse in den Unternehmen zu etablieren.

Interim Recruiting zu dem „Warum Social Media Recruiting?“

Die Aurum Interim Manager im Interim Recruiting bedienen sich häufig einer Analyse der qualifizierten Bewerbungen, die als Resonanz auf veröffentlichten Stellenanzeigen in der Personalabteilung landen. Oftmals treffen zahlreiche Bewerbungen ein, die allerdings nicht in das Profil passen. Natürlich kann auch hier im Interim Recruiting Abhilfe geschaffen werden, z.B. indem man auf die richtige Ansprache achtet und das Wording weitestgehend interpretationsfrei lässt. In der Tat ist es nämlich oft ein ebenso hoher Aufwand unpassende Bewerbungsunterlagen zu prüfen und abzuarbeiten, wie aktiv auf interessante Kandidaten zuzugehen.

Ein weiterer Aspekt, den die Aurum Interim Manager im Interim Recruiting erkannt haben, ist die Schnelligkeit des internen Bewerbungsprozesses. Die potentiellen Kandidaten möchten nach der Kontaktaufnahme möglichst schnell Feedback. Die Prozesse in den Fachbereichen müssen also entsprechend durch den Interim Manager angepasst und optimiert werden.

Des Weiteren hat das Social Media Recruiting auch einen kleinen Kostenvorteil, da die Schaltung teurer Stellenanzeigen, sowie die genauere Vorselektion, wegfallen. Durch effiziente Suchprozesse mit Hilfe des Interim Recruiting wird die Personalabteilung entlastet. Die Qualität der eingehenden Bewerbungen wird durch die Direktansprache natürlich positiv beeinflusst.

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Interim Human Resources in der Personalentwicklung

Interim Human Resources/Interim Manager: Auf dem Bild ist ein Ordner mit der Aufschrift „Seminar“ erkennbar. Der Ordner ist ein Hinweis auf die klassische formale Personalentwicklung mit Papier.

© Rainer Sturm / pixelio.de

Die Personalentwicklung ist eine der Kernthemen des Personalmanagements und somit auch für unsere Aurum Interim Manager.

In einer Studie der Leuphana Universität Lüneburg wurden 3 große Herausforderungen für die „Personalarbeit im Mittelstand“ identifiziert:

  • Gewinnung und Weiterentwicklung von Fachkräften
  • Wirksame Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter
  • Kontinuierliche Weiterentwicklung der Führungsphilosophie

Im Rahmen von Interim Human Resources Projekten wird das Thema „Mitarbeiterentwicklung“ immer wichtiger. Dies wird in der Studie durch Zahlen unterstützt: mehr als 80% der 323 befragten Unternehmen (zwischen 100 – 500 Mitarbeiter) in der Studie haben den Bedarf identifiziert, Nachwuchskräfte zu gewinnen und zu qualifizieren, um wichtige Führungspositionen zukünftig aus diesem Potenzialpool besetzen zu können.

Interim Human Resources und Personalentwicklung generell

Die Aurum Interim Manager sehen eine Zweiteilung des Themas Personalentwicklung:

  • Lernen: kurzfristige Deckung von Wissensbedarf durch z.B. Training und Wissensaustausch
  • Talententwicklung: langfristiger Aufbau von Potenzialen durch z.B. Talent Reviews, Auslandsentsendungen

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Der Interim HR Business Partner im betrieblichen Gesundheitsmanagement

Auf dem Bild ist ein Interim HR Business Partner mit Mundschutz und Haube zu erkennen. Das deutet auf ein adequates Gesundheitsmanagement hin.

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Ziel des betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) ist die Stärkung der wichtigsten Unternehmensressource: die Mitarbeiter. Zur Unterstützung wird gerne auf Interim Manager, insbesondere erfahrene Interim HR Business Partner zurückgegriffen.

Die zugrundeliegende Hypothese des BGM lautet: gesunde und motivierte Mitarbeiter sind produktiver, qualitätsbewusster und innovativer. Der Fokus liegt somit auf der Optimierung der Arbeitsbedingungen und der Lebensqualität am Arbeitsplatz. Folgende Bestandteile sind per Definition im BGM verankert:

  • Arbeitsschutz
  • Betriebliche Gesundheitsförderung
  • Systematische Personal- und Organisationsentwicklung
  • Vereinbarkeit von Beruf und Familie
  • Betriebliches Eingliederungsmanagement
  • Vorsorge (BAV, GKV)

Wie kann ein Interim Manager im BGM unterstützen?

Die Personalabteilung ist der Hauptakteur im BGM in Zusammenarbeit mit wichtigen Schnittstellen wie Unternehmensleitung, Betriebsrat und Betriebsarzt. Vor diesem Hintergrund werden gerne Interim Manager aus dem Personalbereich, gerne auch Interim HR Business Partner als Projektverantwortliche definiert. Der Interim HR Business Partner arbeitet intensiv mit den Fachbereichen zusammen und kann so leicht Input der Fach- und Führungskräfte aus dem Fachbereich bekommen. Durch seine langjährige Expertise und Zusatzqualifikationen kann der Interim Manager alle o.g. BGM Bestandteile übernehmen und sie erfolgreich im Rahmen eines Gesamtprojektes umsetzen.
Der Interim HR Business Partner wird als Projektleiter eingesetzt, der die Analyse-, Konzept- und Umsetzungsphase begleitet. Auch die Einbindung in das betriebliche Qualitätssicherungssystem (nach ISO 900x) erfordert Unterstützung durch einen Interim Manager. Eine besondere Herausforderung für den HR Interim Business Partner ist die Mitarbeiterweiterbildung, vor allem bei der Begleitung der Führungskräfte. Ein erfolgreiches BGM erfordert vor allem ein Umdenken auf den Führungsetagen zu einem leistungsorientierten, kooperativen Führungsstil. Der Interim Manager unterstützt durch 1:1 Coaching und Bestandsanalysen auf Führungsebene.
In Ergänzung zu der originären Aufgabe das BGM in einem Unternehmen einzuführen, übernimmt der Interim Manager meist die Rolle des Ausbilders. Einen Mitarbeiter parallel zum Projekt als Gesundheitsmanager auszubilden, ist absolut sinnvoll. Nachdem der Interim Manager das Projekt erfolgreich abgeschlossen hat, sollte ein interner Mitarbeiter die Fortsetzung sicherstellen.

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