Recruiting ist nicht gleich Recruiting – warum man einen Interim Manager anders als einen festangestellten Mitarbeiter suchen muss

© Tim Reckmann/ pixelio.de

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Insbesondere wenn es um die Überbrückung einer Vakanz geht, für die ein festangestellter Mitarbeiter gesucht wird oder gesucht werden soll, dann stellen sich die Entscheider schon mal die Frage, warum das Interim Management in Tagen schafft, wofür das Executive Search Monate braucht. Ganz einfach – weil es sich um zwei unterschiedliche Prozesse mit unterschiedlichen Prämissen handelt.

Der Suchprozess für einen Interim Manager unterscheidet sich grundsätzlich von der Rekrutierung eines festangestellten Mitarbeiters. Meist sollen Interim Manager kurzfristig oder gar sofort starten, den passenden Kandidaten zu finden darf also nur eine Angelegenheit von Tagen oder Wochen sein. Um entsprechend schnell aber dennoch perfekt passend rekrutieren zu können, ist das präzise und vor allem auf Interim Management ausgerichtete Briefing des Providers absolut unerlässlich.

Nur die ´Must-haves´ sind entscheidend

Natürlich, auch dem Executive Search muss ein gutes Briefing vorausgehen. Aber für diesen Rekrutierungsprozess kann sich das suchende Unternehmen genau die Zeit nehmen, die es benötigt, um den passenden Mitarbeiter zu finden. Dabei wird die Messlatte berechtigter Weise in jeder Beziehung sehr hoch gelegt, und ggf. hat das suchende Unternehmen die Flexibilität, irgendwann von bestimmten ´must haves´ oder ´nice to haves´ abzuweichen oder sogar die Gesamtvergütung zu korrigieren, wenn die Suche nicht erfolgreich ist.

Es ist ein wiederkehrender Fehler von Unternehmen, die hauptsächlich Erfahrung mit der Rekrutierung von Festangestellten gemacht haben, den gleichen Ansatz mit der Suche nach einem Interim Manager zu verbinden. Natürlich kann es sein, wenn z.B. der Standort die Suche nach dem festangestellten Mitarbeitern erschwert, dass bei gleichen Anforderungen ein Interim Manager schnell gefunden werden kann, weil der nur befristet bleiben wird.

Aber meist wird es einer klaren Priorisierung bedürfen, welche Anforderungen der Position auch an einen Interim Manager gestellt werden müssen, und welche Fähigkeiten oder Eigenschaften für dieses befristete Engagement verzichtbar sind. Eventuell sollte der Interim Manager ja sogar bewusst andere Qualifikationen mitbringen, als sie von dem gesuchten festangestellten Mitarbeiter erwartet werden?

Das präzise Briefing ist ´key´

So oder so – wenn die Uhr tickt besteht nicht die Zeit für ´nice to haves´, und deshalb ist es wichtig, von Anfang an das richtige Verhältnis zwischen der klaren Definition von Anforderungen und der nicht zu starken Einschränkung des möglichen Kandidatenkreises zu finden. Drei Aspekte sind dabei im Briefing entscheidend:

  1. Ziele: Die erfolgreiche Einstellung eines Interim Managers heißt, von Beginn an klar definierte Ziele zu verfolgen. Provider, Interim Manager und Kunde sollten genau wissen, was die erwarteten Ergebnisse des Mandates sind, und wie diese im Verlauf des Engagements zu messen sind.
  2. Präzision: Durch die präzise Beschreibung der wirklich erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Eigenschaften, die ein Kandidat mitbringen muss, um diese Ziele erfüllen zu können, wird auch die Genauigkeit der Suche und damit Ihre Geschwindigkeit maximiert.
  3. Realismus: Die Anforderungen an den Interim Manager müssen sich auf diese Kernpunkte beschränken. Weitergehende Erwartungen schränken den Kandidatenpool deutlich ein und ziehen den Suchprozess in die Länge.

Sprint, nicht Marathon

Neben diesen zentralen Aspekten im Briefing ist als besonderes Erfolgskriterium für die Einstellung eines Interim Managers schließlich noch die Schnelligkeit der Entscheidungsfindung auf Seiten des Unternehmens zu nennen. Die Rekrutierung von Interim Managern sind Sprints und – im Gegensatz zum Executive Search – keine Marathons, und wenn sich ein Unternehmen mit den Gesprächsterminen oder einer Entscheidung zu viel Zeit lässt, dann läuft ihm der favorisierte Kandidat auch schon mal weg.

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