Mittelstand und Interim Management: Eine Partnerschaft mit viel Potential

 

Die Nachfrage nach Interim Managern wächst kontinuierlich. Immer mehr Unternehmen schätzen diese Möglichkeit der sehr flexiblen Beschaffung befristet benötigter Projektmanagement-Kapazitäten oder des für die Bewältigung einer konkreten Aufgabenstellung benötigten Fachwissens.

Der Mittelstand und dort insbesondere kleinere oder familiengeführte Unternehmen tut sich indes teilweise noch schwer damit, einen ´Fremden´ für befristete Zeit in das Unternehmen zu lassen. Warum ist das so?

Es braucht ein klareres Verständnis von Interim Management

Zunächst fällt auf, dass in Teilen des deutschen Mittelstands noch ein recht diffuses Bild von Interim Management vorherrscht. In der Abgrenzung zu Zeitarbeit einerseits und Unternehmensberatung andererseits nicht klar verortet, wird Interim Management häufig lediglich als mögliche Lösung in der Not eines kurzfristigen Ausfalles auf Führungsebene verstanden. Mit Projektmanagement, Beschaffung von Know-how oder auch Optimierung von Strukturen oder Prozessen wird diese personalpolitische Option oft nicht in Verbindung gebracht. Obwohl sie gerade in diesen Bereichen ein echter strategischer Erfolgsfaktor sein kann.

Wenig Erfahrung mit Interim Management führt zu Vorbehalten

Aber selbst wenn sich die Entscheider der vielfältigen Einsatzmöglichkeiten von Interim Managern bewusst sind, bestehen oft deutliche Vorbehalte gegenüber dem befristeten Einsatz einer externen Führungskraft:

  • Versteht der Interim Manager das Unternehmen schnell genug um wirklich Mehrwert schaffen zu können?
  • Wird er die gerade in mittelständischen Strukturen unverzichtbare Akzeptanz des Managements und der Belegschaft bekommen oder verliert die Geschäftsführung gar ihr Gesicht?
  • Fließt erfolgskritisches Know-how ab?

Diese zentralen Fragen sind richtig und wichtig, die Antworten darauf sprechen aber eher für den Einsatz eines Interim Managers als dagegen:

  • Interim Manager sind nicht nur grundsätzlich sehr erfahren in ihren Bereichen, sie sind meist auch überqualifiziert für ihre Mandate. Damit wird sichergestellt, dass sie in kürzester Zeit Prozesse und Strukturen verstehen, Probleme erkennen und Lösungen erarbeiten können.
  • Akzeptanzprobleme lassen sich durch eine klare Definition des Aufgabenbereiches und eine nachvollziehbare Darlegung der Gründe des Einsatzes gegenüber den Mitarbeitern weitestgehend vermeiden. Auf Basis seiner – unabdingbaren – sozialen Kompetenz und Sensibilität kann der Interim Manager zudem die Befindlichkeiten im Unternehmen bei seiner Arbeit berücksichtigen und sein Team hinter sich bringen. Dabei hat er den großen Vorteil, dass er nicht in Konkurrenz mit den festangestellten Mitarbeitern steht.
  • Das Risiko eines Know-how-Abflusses lässt sich nie ganz ausschließen, auch nicht bei einer Fest- bzw. Neuanstellung. Im Gegensatz zum ´normalen´ Arbeitnehmer ist der Interim Manager jedoch nach Verlassen des Unternehmens auf seine positive Reputation und auf Weiterempfehlungen angewiesen. Ein Vertrauensbruch würde ihm langfristig die Geschäftsgrundlage entziehen.

Gerade der Mittelstand kann von Interim Management profitieren

Aus dieser Perspektive betrachtet, wird deutlich, dass die Vorbehalte unbegründet sind. Im Gegenteil, gerade mittelständische Unternehmen sollten das große Potential, welches das Interim Management bietet, für sich nutzen. Im Gegensatz zu den Großunternehmen, die meist einen ausreichend großen Pool an Führungskräften zur Verfügung haben, profitieren allen voran die Mittelständler von der Möglichkeit eines zeitlich und inhaltlich klar definierten Einsatzes einer speziell für die anstehende Herausforderung ausgewählten Führungskraft.

Ob Vakanzüberbrückung, Projekteinsatz oder Coaching, Interim Manager können mittelständische Strukturen erfolgreich professionalisieren und auch unliebsame Maßnahmen konsequent umsetzen. Teilweise fördern sie Wahrheiten zutage, mit denen das Unternehmen so nicht gerechnet hatte. Gleichzeitig bewahren die Interim Manager dann als neutrale Instanz die Sachlichkeit in der Diskussionen – sowohl nach innen Richtung Belegschaft als auch nach außen zu Kunden, Lieferanten oder Banken.

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