Change Projekte leiten – 3 Optionen im Vergleich

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Change Projekte sind inzwischen an der Tagesordnung. Die Frage, die sich jeder Entscheider stellen muss ist, wie er das Projekt besetzt und, noch viel wichtiger, wem er die Leitung überträgt – einer Unternehmensberatung, einem Interim Manager oder doch einem internen Kollegen.

´Change´ ist das neue ´Business as usual´. Ein großer Teil unserer Kunden befindet sich entweder im Wachstums- oder im Changemodus und benötigt schnelle kompetente Unterstützung bei der Erarbeitung und Implementierung wichtiger strategischer Programme. Dabei erfordern die sich weiter verändernde Demografie, disruptive neue Technologien und die fortschreitende Globalisierung jedoch stets neue Ansätze und neue Perspektiven. Entsprechend ist modernes Ressourcenmanagement im Rahmen von Projekten sowohl stets heikel, immer aber auch eine große Chance für die Führungsteams. Aber wohin wendet sich der Entscheider, um diesen frischen Input für wichtige Initiativen und Projekte zu bekommen?

Es lohnt ein Blick auf die drei wichtigsten Sourcing-Optionen (und deren potentielle Vor- und Nachteile), die sich anbieten, wenn ein Projektteam zusammenzustellen und zu leiten ist, das einen Teil eines Unternehmens verändern soll.

Interne Mitarbeiter

Wenn ein Unternehmen ein Transformations- oder Change-Projekt aufsetzt, wird es immer zunächst innerhalb der Organisation nach den Top-Performern suchen, denen zugetraut wird, auch geschäftskritische Veränderungsprojekte erfolgreich zu führen. Zwar wird selten ein großes Change-Projekt nur mit internen Mitarbeitern besetzt, andererseits ist es wichtig, interne Teammitglieder bei dieser Art von Initiative zu beteiligen, schon um zu verhindern, dass das Programm an Schwung verliert, wenn die evtl. externen Experten das Projekt verlassen haben.

Pros

  • Die internen Mitarbeiter kennen die Unternehmenskultur.
  • Sie haben bestehende Stakeholder-Beziehungen und besitzen von Beginn an Glaubwürdigkeit.
  • Sie wissen, dass sie mit den Veränderungen leben müssen, die sie einleiten.
  • Sie können das Change-Projekt im größeren Kontext der Organisation verstehen.

Cons

  • Es entstehen Lücken dort, wo die Mitarbeiter bisher ihre Arbeit erfolgreich getan haben.
  • Einen guten Job zu machen, bedeutet nicht zwingend, ein gutes Change Projekt zu managen.
  • Es könnten notwendige Change Management Kompetenzen oder Erfahrungen fehlen.
  • Politische Erwägungen können interne Mitarbeiter in ihrem Denken und Handeln einschränken.

Wenn also auch viel dafür spricht, die Projektmitarbeiter weitgehend aus den eigenen Reihen zu rekruitieren, die interne Verantwortung für die Leitung eines Change Projektes wäre mit großen Risiken verbunden und sollte eher einem externen Experten anvertraut werden.

Unternehmensberater

Zwar sind Unternehmensberater auf die Verbesserung der organisatorischen Performance spezialisiert, indem sie die bestehenden Probleme und Herausforderungen analysieren und entsprechende Verbesserungsstrategien entwickeln. Aber bzgl. der Steuerung von Change Projekten sind auch sie mit Risiken und Problemen versehen.

Pros

  • Berater haben Zugang zu umfangreichen Benchmarking-Daten und detaillierten Brancheninformationen.
  • Sie haben sehr gut ausgebildete und engagierte junge Professionals in ihren Reihen.
  • Sie bringen Intellectual Property, analytische Kraft und Fallstudien in die Projektarbeit ein.
  • Unternehmensberater denken meist sehr unternehmerisch.

Cons

  • Viele der Unternehmensberater haben wenig fundierte praktische Industrieerfahrung oder verstehen, was es heißt, Theorie und Wissenschaft in die Praxis umzusetzen.
  • Sie neigen dazu, Projekte zu verlängern oder Teams zu vergrößern.
  • Unternehmensberater übernehmen selten wirklich die Verantwortung für die Ergebnisse ihrer Arbeit.
  • Die Tagessätze sind teilweise sehr hoch.

Interim Manager

Pros

  • Sie sind „hands on“, können nicht nur Strategie und Beratung, sondern auch Implementierung und Ausführung.
  • Sie wissen Wissen an das interne Team weiterzugeben.
  • Sie können innerhalb von wenigen Tagen mit flexiblen Verträgen angestellt werden, die sich entsprechend der Projektentwicklung skalieren lassen.
  • Ihre Kompetenzen und Erfahrungen lassen sich durch fokussierte Suche sehr präzise auf die zu erwartenden Projekterfordernisse abstimmen.
  • Sie sind sensibel für die Kultur des Unternehmens, lassen sich aber nicht durch ´Politik, Persönlichkeiten oder Protokolle´ einschränken.
  • Sie übernehmen Verantwortung und sind immer zielorientiert.
  • Interim Manager sind deutlich günstiger als traditionelle Managementberater und können daher die Umsetzungsphase deutlich länger begleiten.

Cons

  • Wie Unternehmensberater auch nehmen sie ihr Wissen mit wenn sie das Projekt verlassen.
  • Werden mehrere Interim Manager für ein Projekt benötigt, müssen alle in individuellen Prozessen gesucht, geprüft und engagiert werden.

Jede der drei Optionen hat also ihre Vor- und Nachteile und der Entscheider muss die Natur des Veränderungsprozesses, das gegebene Budget und die zur Verfügung stehenden Ressourcen sorgfältig prüfen, um zu entscheiden, welchen Weg oder welche Kombination verschiedener Wege er gehen wird. Doch nur sehr selten ist der Interim Manager für die Leitung eines Change oder Transformationsprozesses nicht mindestens auch eine valide Alternative. Sprechen Sie uns gerne an.

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