Ein Interim CHRO, Interim Head of HR oder Interim HR Director kommt dann ins Unternehmen, wenn Personal- und Organisationsthemen nicht nebenbei gelöst werden können. Dazu zählen Transformationen, Post-Merger-Integration (PMI), Wachstum, Restrukturierung, PE-Value-Creation oder Nachfolge und Governance in Familienunternehmen. Gemeinsam ist diesen Situationen, dass Zeit und Erwartung enger liegen und Entscheidungen früher wirken müssen. Interim CHROs arbeiten temporär, taktisch und mit direktem Einfluss auf Führung, Organisation, Talent und Recruiting.
Die ersten 90 Tage eines Mandats sind der Zeitraum, in dem Wirkung sichtbar wird und die Richtung für die nächsten Monate entsteht. Welche Themen im Vordergrund stehen, hängt von der Ausgangslage ab: Stabilisierung in kritischen Situationen, Geschwindigkeit in Wachstum und PMI, Professionalisierung im Mittelstand und Werthebel in Private-Equity-Cases. Für CFOs, COOs und PE-Partner ist die Frage entscheidend, wie schnell Talent, Workforce und Organisation anschlussfähig werden.
Warum Unternehmen Interim CHROs beauftragen
In der Praxis werden Interim CHROs nur selten für reine HR-Themen mandatiert. Neben klassischen Vakanzüberbrückungen entstehen Mandate häufig aus Sondersituationen oder aus der Logik der Eigentümer: Transformation, PMI, Wachstum, Nachfolge oder Value Creation in Private Equity-Portfolios.
Häufige Beweggründe sind:
- Geschwindigkeit in Transformation, PMI und Wachstum
- fehlende Kapazität oder Kompetenz im HR-Leadership
- Professionalität in HRBP, People Analytics, Succession, Org Design
- Entscheidungsfähigkeit durch Daten und Transparenz für CFO/PE
- Nachfolge und Governance im Familienunternehmen
- Value Creation im PE-Kontext
Entscheidend ist, ob Führung, Organisation und Recruiting zur aktuellen Situation des Unternehmens passen. Wenn das nicht gegeben ist, erfolgen Anpassungen, die strukturell, personell oder organisatorisch sein können.
Die ersten 30 Tage: Handlungsfähigkeit herstellen
Am Anfang müssen Unternehmen entscheiden können — dafür braucht es ein belastbares HR. Payroll, Employee Relations, HR Administration und Compensation & Benefits sichern das Tagesgeschäft, damit die Führung und Recruiting handlungsfähig bleiben. In der Praxis betrifft dies häufig auch Talent Acquisition und HR Operations.
Gleichzeitig wird sichtbar, wo Engpässe und Risiken liegen: kritische Rollen ohne Succession, Recruiting als Skalierungsflaschenhals, fehlende People Data oder Entscheidungswege, die unter Druck zu langsam werden. Viele Mandate starten in Phasen, in denen das Management weiß, wohin das Unternehmen steuern muss, aber Organisation, Workforce und Talent noch nicht mitziehen.
Typische Ergebnisse nach 30 Tagen:
- operativ stabiles HR-Tagesgeschäft
- Recruiting-Engpässe sichtbar und priorisiert
- People Data strukturiert und nutzbar
- kritische Rollen und Succession identifiziert
- Entscheidungs- und Kommunikationswege geklärt
- priorisierte Themen- und Risikoliste
Ziel dieser Phase ist Anschlussfähigkeit: Das Unternehmen kann auf der Basis weiterbauen.
60 Tage: Geschwindigkeit erzeugen und Werthebel aktivieren
In den Wochen danach nimmt die Arbeit an Fahrt auf. Verantwortlichkeiten werden geklärt, Entscheidungen getroffen und Recruiting wird verlässlich. In Wachstumsmandaten steht die Skalierbarkeit im Mittelpunkt, in PMI die Integration, in PE-Portfolios Transparenz, Workforce Planning und Anreizsysteme, im Mittelstand Professionalität und Entlastung.
Nach 60 Tagen sind Entscheidungen getroffen, Rollen geklärt, Recruiting operativ, People Analytics vorhanden und die Führung handlungsfähiger. Talent Acquisition, Reporting und Workforce-Transparenz werden belastbar. Das Unternehmen verliert keine Zeit mehr an Strukturen, sondern nutzt sie.
90 Tage: Richtung setzen und fortführen
Ab der 90-Tage-Marke verschieben sich viele Mandate auf Talent, Workforce Planning und Compensation & Benefits Strategien. In Private Equity-Cases kommen Incentives, Grade-Strukturen und Accountability hinzu.
In PMI und Transformation treten Succession, Teamkomposition und Career Transitions stärker hervor. Eine zusätzliche Dimension in DACH sind Arbeitnehmervertretungen und Betriebsräte. Interim CHROs strukturieren diese Prozesse professionell und koordiniert.
Veränderungen in People & Culture zeigen sich in Entscheidungen, im Umgang miteinander und in der Art, wie die Führung arbeitet.
Fazit
Interim CHROs übernehmen Aufgaben, die im Regelbetrieb nur langsam oder gar nicht adressiert werden. Sie schaffen Transparenz über Talent, Führung und Organisation, was Entscheidungen erleichtert. Die ersten 90 Tage zeigen, welche Maßnahmen greifen und wie das Unternehmen den nächsten Abschnitt umsetzt.
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