Es ist ein ständiger Kampf gegen die Kosten – in Deutschland sind das vor allem die Personalkosten. Durch Produkt- und Prozessoptimierungen sowie Automatisierung en wird versucht Jahr für Jahr die Kosten so weit es geht zu beherrschen. In vielen Interim Human Resources Projekten wird die heikle Frage gestellt, ob alle Führungskräfte im vorhandenen Umfang notwendig sind.
Warum ausgerechnet in Interim Human Resources Projekten, fragen Sie? Hier kommen interimistische Manager in ein Unternehmen und können aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung genau identifizieren wo zu viele „Häuptlinge“ für eine sehr geringe Anzahl an „Indianern“ zuständig ist.
Führungskräfte als Effizienz-Hemmer?
Die Interim Human Resources Manager sehen nur allzu oft, das Prozesse wie bspw. eine Anfrage im Kundenservice durch permanente Umwege verlangsamt wird. Das bezieht sich nicht nur auf die Antwortzeit zum Kunden, sondern im Allgemeinen auf die gesamte Prozesseffizienz. Der Interim Human Resources Manager zeichnet die Anzahl der Schnittstellen auf und sieht das eine Kundenanfrage teilweise von sieben Mitarbeitern angefasst, geöffnet, gelesen und bearbeitet wird. Die Kundenanfragen, die direkt entschieden werden können nehmen so nicht nur ab, sie werden parallel dadurch auch sehr teuer.
Aus Sicht der Interim Human Resources Manager führt diese Bürokratie nicht nur zu Kosten, sondern schadet zudem dem Arbeitsverhalten der Mitarbeiter, da ein hoher Grad von Bürokratie fehlende Handlungskompetenz impliziert und dies wiederum zu einer gewissen Monotonie führt. Das Endresultat sind demotivierte Mitarbeiter.
Was ist zu tun?
Interim Human Resources Manager nehmen gerne Ihre Erfahrungen von einer Branche in die nächste mit und erschaffen so eine Art „kleiner“ Benchmarks. Immer wieder resultiert dabei als Empfehlung der Interim Resources Manager, dass die Führungsspannen intern sowie extern verglichen sowie geprüft werden sollten, um Differenzierungen aufzudecken. Ein Defizit dabei könnte sein, dass der Interim Human Resources Manager entdeckt, dass die Führungsspanne zu gering ist. Hier ist die Devise des Interim Human Resources Manager eindeutig: „Anpassung der Führungsspanne“.
Wie sieht das explizit aus?
Ratsam ist es hierbei zu prüfen, ob eine Führungskraft tatsächlich Unterstützung in Form einer Assistentin benötigt. Beispielsweise könnte der Interim Human Resources Manager in diesem Fall den Mehrgewinn im Gegensatz zu den Kosten einer Assistentin darstellen.
Wie gehen Häuptlinge würdevoll?
Führungskräfte sind meist langjährige wertvolle Mitarbeiter, die den Fortschritt der Firma begleitet haben. Interim Human Resources Manager unterstützen bei der Fluktuation und helfen bei der externen Umorientierung. Explizit bedeutet das für den Interim Human Resources Manager:
• Die Sichtung/Prüfung der Bewerbungsunterlagen
• Informationen zum offenen und verdeckten Arbeitsmarkt
• Standortanalyse und berufliche Zielfindung/Neuorientierung
Durch den Einsatz des Interim Human Resources Manager erfährt die geschätzte Führungskraft eine neutrale Beratung und muss sich nicht die Blöße vor Kollegen geben eine unpassende Tätigkeit im Unternehmen anzunehmen. Das Unternehmen vermeidet meist durch die Unterstützung der Interim Human Resources Manager Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat und vor Gericht, sowie die Kosten der Überbesetzung.