Es ist ein ganz normaler Vorgang – eine Führungskraft verlässt das Unternehmen, vielleicht nach längerer Zeit im Amt, vielleicht nach kürzerer Zeit auf ihrer Position. Unabhängig davon, wie lange ein Manager oder eine Managerin einen Posten inne gehabt hat, nur in seltenen Fällen gelingt eine strukturierte Übergabe des Verantwortungsbereiches an einen bereits bestimmten Nachfolger. Und fällt eine Führungskraft z.B. aufgrund von Krankheit quasi von einem Tag auf den anderen aus, dann steht nur in absoluten Ausnahmefällen ein Mitarbeiter bereit, um die freigewordene Stelle anzutreten.
Oft ist in dieser Situation guter Rat teuer, denn in Zeiten des wachsenden Fach- und Führungskräftemangels vergeht in den meisten Fällen eine beträchtliche Zeit, bevor ein passender Nachfolger oder eine passende Nachfolgerin gefunden werden kann. Bei mehreren Monaten Suche, mehreren Wochen Auswahlprozess und wiederum mehreren Monaten Kündigungsfrist dauert es schnell ein dreiviertel Jahr, bevor ´der Neue´ sein Amt antreten kann.
Offensichtlich wäre es fahrlässig, einen Bereich für so eine lange Zeit ohne Führung zu belassen, weshalb der direkte Vorgesetzte des zu suchenden neuen Mitarbeiters dazu neigt, die Aufgabe interimistisch mit zu übernehmen. Das funktioniert, ebenso offensichtlich, selten zufriedenstellend, denn dessen Kalender war auch vor dem Weggang oder dem Ausfall seines Direct Reports bereits gut gefüllt. Darüber hinaus kann der obere Vorgesetzte ohnehin nur im Tagesgeschäft nach dem Rechten sehen, er wird aber wahrscheinlich nicht so detailliert über einzelnen Themen informiert sein, dass er darüber hinaus wirklich weitreichende Entscheidungen treffen will oder kann.
Also kommt es wie es kommen muss – die Mitarbeiter fühlen sich im Tagesgeschäft nicht ausreichend unterstützt, grundlegende geplante oder bereits begonnene strukturelle Optimierungen des Bereiches bleiben auf der Strecke und unternehmensstrategisch fehlt gegebenenfalls der fachliche Input eines wichtigen Bereiches zu langfristigen Entscheidungen.
Meiner Meinung nach ist die Beschäftigung eines Interim Managers oder einer Interim Managerin die einzig sinnvolle Maßnahme, um diesen Problemen aus dem Weg zu gehen. Wenn er bzw. sie entsprechend qualifiziert ist und auch von der Persönlichkeit her wirklich zu der zu besetzenden Position und zum Unternehmen passt, dann bleibt unter der Führung eines solchen Interim Professionals der betreffende Bereich in der Spur, wichtige Projekte können umgesetzt werden und die Geschäftsführung oder andere Bereichsverantwortliche müssen nicht auf den Beitrag einer wichtigen fachlichen Kompetenz verzichten.
Ich plädiere nicht nur dafür, Interim Management unter solchen Bedingungen in Betracht zu ziehen. Ich plädiere dafür, es fest einzuplanen und zu einem integralen Bestandteil des Recruitingprozesses zu machen. Denn häufig wird eine interimistische Überbrückung erst dann hinzu geholt, wenn die Lage sich verschlechtert hat und der zu führende Bereich bereits in Schieflage geraten ist. Dabei ist es ja meist abzusehen, dass die Neubesetzung mehr Zeit in Anspruch nehmen wird, als man mit Bordmitteln überbücken kann. Warum nicht also gleich interimistisch auf einen echten Profi zurückgreifen und sich gar nicht erst in diese Bredouille bringen? Am besten, bevor die zu ersetzende Führungskraft das Unternehmen verlassen hat, dann kann sogar noch eine strukturierte Übergabe stattfinden.
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