Wie viel ist Ihr Vertriebsmitarbeiter wert? Was ist Ihr bester Ingenieur wert? Jeder weiß, dass manche Mitarbeiter bessere Ergebnisse erzielen als andere. Nur sind sie nicht etwas besser, sondern viel besser als ihre Kollegen. Zum Beispiel erzielt ein Top-Verkäufer bei Hornbach einen 8 mal so hohen Umsatz wie andere Fachkollegen bei anderen Baumärkten.
Ein brennendes Thema von Managern im Bereich Interim Recruiting ist die Ursachenforschung für dieses Phänomen der höheren „Human Capital Productivity“ (HCP). Das Interim Recruiting befasst sich natürlich auch mit dem Prozess zur Steigerung des HCP.
Ein paar Schlussfolgerungen des Interim Recruitings sind:
- Analyse der Talente: im Rahmen des Interim Recruitings findet immer eine Analyse der Stärken und Schwächen der gesamten Mannschaft. Hier wird Leistung und Potenzial einander gegenüber gestellt. Hier unterstützt das Interim Recruiting lediglich, da es eine sehr fachbezogene Disziplin ist und internes Human Resources Management bevorzugt werden sollte. Die Leistungsträger müssen genau analysiert werden, da der Faktor Potenzial meist subjektiv bewertet wird. Wenn die Analyse ergibt, dass nur ein geringer Teil an Leistungsträgern im Pool vorhanden ist, müssen dringend Maßnahmen ergriffen werden.
- Talente selber suchen: hier ergibt sich eine wichtige Aufgabe für die Manager des Interim Recruitings. Diese interimistischen Manager unterstützen bei dem Aufbau eines effizienten Recruitings mit Fokus auf Talente und Top-Performer. Wird diese Aufgabe an Dienstleister wie Executive Search Firmen out-gesourced, hat das interne Human Resources Management keinen Überblick, welche Talente es auf dem Markt gibt und vernachlässigt somit ihre originäre Aufgabe. Die internen Recruiter machen einen ersten Schritt zur Steigerung der Human Capital Productivity.
- Leistungsträger zu Leistungsträger: das Interim Recruiting empfiehlt dringend, dass nur die Leistungsträger mit den vor-ausgewählten Kandidaten sprechen. Deswegen werden hier auch Interim Manager eingesetzt, die viel Erfahrung im Interim Recruiting gesammelt haben. Mitarbeiter, die durchschnittliche Leistung bringen suchen ggf. nach gutem Anpassungsvermögen und Teamfähigkeit. Sie fürchten sogar die Konkurrenz in den eigenen Reihen. Außerdem empfiehlt das Interim Recruiting soviel Fachbereiche einzubinden wie möglich, da viele Aufgaben auch cross-funktional und bereichsübergreifend sind. Denn auch im Interim Recruiting kann keiner das geforderte bspw. tiefe technische Wissen haben. Eine gute Mischung aus internem Human Resources Management, Fachbereich und Interim Recruiting unterstützt die Suche nach herausragenden Talenten.
- Leistungsträger an sich binden: ist eine Aufgabe, die nicht zu den Aufgaben des Interim Recruiting gehört. Dennoch ist es bei der Einstellung wichtig die Leistungsträger danach zu fragen. Dazu gehören attraktive Karrieremöglichkeiten und Entlohnung aber auch nicht-monetäre Reize wie Führungskultur und Betriebsklima, eigener Handlungs- und Entscheidungsspielraum, menschliche Anerkennung, Bildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsplatzgestaltung sowie Arbeitszeitmodelle mit Fokus auf Work-Life-Balance. Viele Erfahrungen im Interim Recruiting zeigen, dass direkt am Anfang des gemeinsamen Weges eine Klärung dieser grundsätzlichen Fragestellungen wichtig ist.
- Employer Branding für Leistungsträger: das heißt die Bildung einer Arbeitgebermarke. Manager aus dem Interim Recruiting empfehlen dringend die Investition zu tätigen. Top-Perfomer gehen zu Top-Unternehmen. Wenn eine Marke von der Gesellschaft anerkannt wird, so wird die Karriere innerhalb dieser Marke als bedeutend anerkannt. Ein Beispiel hierfür ist Coca Cola, dessen Markenwert bei 77,84 Mrd. Dollar liegt. Das Interim Recruiting unterstützt gerne bei dem Aufbau des Employer Brands.