Natürlich, Big Data – die riesigen Datenmengen, die in der modernen Welt erzeugt werden und deren Nutzung – ist auch im HR Bereich inzwischen zu einem Buzzword geworden. Aber es scheint ein Buzzword zu sein, das nicht wieder verschwindet. Und das aus gutem Grund, denn auch HR sollte Big Data nicht außer Acht lassen.
Dazu muss der Personalbereich seinen Umgang mit den großen verfügbaren Datenmengen jedoch grundsätzlich überdenken, um sie sinnvoll nutzen zu können. Die Art und Weise, wie Daten gesammelt werden, muss sich ebenso ändern, wie die Art und Weise, wie diese Daten verwendet werden. Denn – es braucht weniger Berichterstattung und mehr Vorhersage. Die größten Potenziale, die Big Data dem Personalbereich bietet, liegen in den Predictive Analytics in Bezug auf häufig wiederkehrende bzw. wiederholbare Prozesse, wie z. B. Rekrutierung.
Drei Schritte in Richtung Veränderung
Für die Initiierung dieser Veränderungen empfiehlt sich ein dreistufiger Prozess:
- HR muss sauber identifizieren, über welche Daten es verfügt. Dazu muss ein Schema vorhandener Daten früherer, aktueller und potenzieller Mitarbeiter erarbeitet werden (selbstverständlich innerhalb der Grenzen des Datenschutzgesetzes). Dies schafft die erforderliche Datenmenge, die für die Datenmodellierung benötigt wird.
- Im Rahmen der Datenmodellierung muss definiert werden, wer Zielgruppe der Analysen ist und welche Daten für diese Zielgruppe relevant sind. Z. B. welche Metriken muss das Top Management sehen?
- Schließlich muss ein HR Dashboard erstellt werden – ein Dashboard aus Übersichten, die klar herausarbeiten, was die vorliegenden Informationen darüber aussagen, wie einzelne Abteilungen aktuell performen und wie sie zukünftig wahrscheinlich performen werden.
Umsatzdaten sind ein idealer Ausgangspunkt für die Nutzung von Big Data im Personalbereich. Traditionelle Umsatz- Berichterstattung ist rückwärtsgewandt. HR kann auf Basis von Umsatzdaten den Blick nach vorne richten, indem vorliegende Daten annualisiert und auf Basis der Umsatzprojektionen Predictive Analytics produziert werden. Dabei könnten sich beispielsweise das Alter der Mitarbeiter oder deren Betriebszugehörigkeit als den Umsatz beeinflussende Schlüsselfaktoren herauskristallisieren und entsprechend als „relatives Umsatzrisiko“ quantifiziert werden.
Interim Manager als „Agenten“ des Wandels
Der Zugriff auf die Informationen sollte kein Problem für die meisten Personalabteilungen sein. HR hat reichlich Zugang zu relevanten Daten, zum Beispiel Lohnabrechnungen oder Daten über Abwesenheit und Fluktuation. Nur müssen diese Daten deutlich zielgerichteter als bisher gesammelt werden.
Dabei muss HR zwingend die vier „Big Data Vs“ berücksichtigen:
- Volumen – die Erzeugung großer Mengen relevanter Daten
- Velocity – die Notwendigkeit zu analysieren und schnell auf die gewonnenen Erkenntnisse zu reagieren
- Variety – die Fähigkeit, die vorhandenen Daten in verschiedenen Formaten zu verarbeiten
- Veracity – die Sicherheit, dass die Daten zuverlässig und genau sind.
Um von den Big Data profitieren zu können benötigt HR mehr Datenspezialisten. Es gibt grundsätzlich zwei Arten von HR Professionals: „Die Cops“ (spezialisiert auf Einhaltung und Durchsetzung); und „die Agenten“ (Agenten des Wandels und der Störung innerhalb HR). Da HR von Natur aus eher konservativ ist und sein muss, sind die meisten HR-Profis „Cops“. „Agenten“ sind jedoch deutlich besser in der Lage, große Datenmengen nutzbar zu machen.
HR Interim Manager sind gerne auch „Agenten“.
