Einer der wichtigsten Positionen, die interimistisch im Human Resources Management besetzt wird, ist die Position des Interim HR Business Partner. Der Interim HR Business Partner ist sowohl für die strategische Einbindung von HR-Themen in die Gesamtstrategie des Unternehmens, als auch für alle administrativen HR-Prozesse mit und zum Fachbereich verantwortlich. Einer der Hauptaufgaben der Interim HR Business Partner ist die konsequente Umsetzung dieser strategischen und operativen Vorgaben. Die Folge ist, dass das HR Management an Einfluss gewinnt und die Entscheidungsfreiheit zunimmt. Unsere Interim HR Business Partner haben in zahlreichen Projekten wichtige Erfahrungen gesammelt, um den HR Business Partner besser vom originären „Personaler“ abzugrenzen.
1. Die Entwicklung zum HR Business Partner
Der Begriff HR Business Partner stammt von dem US-amerikanischen Professors Dave Ulrich (1997). Seine Intention: Human Resources Management sollte einen eigenen Beitrag zur Wertschöpfung des Unternehmens leisten. Der Personalbereich sollte sich demnach emanzipieren und weitaus mehr darstellen als die operativen Dienstleister für die Fachbereiche.
Die Aurum Interim HR Business Partner erkennen, dass die tatsächliche Umsetzung dieses Prinzips immer noch eine Herausforderung ist. Besonders mittelständische Unternehmen messen dem operativen Personalgeschäft eine höhere Bedeutung bei als den personalstrategischen Themen. Ein Hauptargument der Fachbereiche ist hierbei die „Einmischung“ des HR Bereichs in wichtige Entscheidungen. Die Interim HR Business Partner erleben in ihren Projekten oftmals, dass die Fachbereiche die Chancen erst gar nicht erkennen, wenn sie die Hilfe eines guten HR Managements angeboten bekommen. Als Konsequenz fügen sich die HR Mitarbeiter in die Rolle des operativen Umsetzers.
Die Aurum Interim HR Business Partner finden sich in ihren Projekten genau in diesem Entwicklungsprozess vom HR Mitarbeiter zum HR Business Partner wieder. Folglich gehört zu ihrem Aufgabenspektrum das Vorantreiben dieses Prozesses. Explizit bedeutet dass die Wertschöpfung des HR Managements aufzuzeigen und diese zunehmend zu steigern. Unter anderem gilt es:
- die Fachbereiche in ihren Belangen zu beraten wie z.B. bei der Nachfolgeplanung, der Performance-Bewertung oder dem Gesundheitsmanagement
- die Fachbereiche in Ausnahmesituationen zu unterstützen, z.B. Out-/Newplacement während Restrukturierungen
- die zu Verfügung stehenden Personalinstrumente zu nutzen, um die ökonomischen Ergebnisse des Fachbereichs zu verbessern
- die operativen Kosten des HR Managements und deren Dienstleistung permanent in Frage zu stellen und zu optimieren, z.B. durch effizienteres Personalcontrolling
- Der Interim HR Business Partner hat den klaren Auftrag sich nach seinem Kunden zu orientieren und diese Philosophie im HR Management zu verankern
2. Wie kann der Interim HR Business Partner unterstützen?
Neben der Einführung neuer und wichtiger Instrumente sowie Prozesse kann der Interim HR Business Partner bei dem Imagewechsel – vom Kostenverursacher zum Mehrwert – unterstützen. Im Rahmen von moderierten Workshops mit den Fachbereichen und dem HR Management wird festgelegt, welchen Beitrag das HR Management zur Gewinnsteigerung leisten kann.
Ein weiterer wichtiger Aspekt für den Interim HR Business Partner ist die Etablierung einer positiven Unternehmenskultur. Durch die gezielte und ständige Interaktion mit den Fachbereichen hat der Interim HR Business Partner die Möglichkeit, die Philosophie und die Kultur im Unternehmen zu festigen und folglich positiv zu belegen.
Der Interim HR Business Partner übernimmt (zumindest zeitweise) häufig die Rolle des Diplomaten zwischen verschiedenen Parteien – Unternehmensführung, Betriebsrat, Mitarbeiter, Führungskräfte, externe Dienstleister. Durch geschickte Kommunikation können viele konfliktäre Themen schnell und effizient geklärt werden.
Durch die konsequente Analyse aller operativen und strategischen Prozesse wird das Qualitäts- und Kostenbewusstsein im HR Management gestärkt und die Dienstleistung für die Fachbereiche günstiger. Der Interim HR Business Partner kann auf Basis seiner Erfahrungen bspw. mit externen Dienstleister verhandeln um bessere Seminarpreise zu erwirtschaften.
3. Herausforderungen für den Interim HR Business Partner
Die größte Herausforderung ist die flächendeckende Akzeptanz des Prinzips „HR Business Partner“ – sowohl von Seiten des Fachbereichs, als auch das eigene Rollenverständnis der HR Mitarbeiter. Der Interim HR Business Partner muss die Veränderungsbereitschaft fördern. Dies gelingt nur durch intensive Kommunikation, z.B. in Workshops und durch die konsequente Ausübung der neuen Rolle. Das ist eine zeitliche Investition, die auf oberster Ebene genehmigt und gefördert werden muss – wie alle wichtigen Change Prozesse im Unternehmen. Der Interim HR Business Partner empfiehlt folgende praktischen Vorgehensweisen:
- Die HR Mitarbeiter werden in wichtige Meetings der Fachbereiche eingeladen und haben ihre eigenen Redeanteile
- Regelmäßige Jour-Fixe mit der Bereichs- und Abteilungsleitung zum Austausch
- Regelmäßiger Austausch mit der Unternehmensführung (kritisches Feedback)
- on-site Zeiten: der HR Mitarbeiter verbringt regelmäßig Zeit in den Fachbereichen, um das Geschäft zu verstehen
- Aufbau der Management-Kompetenzen der HR Mitarbeiter, um als „Partner“ anerkannt zu werden durch intensives Coaching
- Den Fokus der HR Mitarbeiter auf das große Bild des HR Managements zu richten und das „tägliche“ doing etwas loszulassen
Vor 14 Jahren wurde das Prinzip „HR Business Partner“ ins Leben gerufen. Der Entwicklungsprozess ist nicht abgeschlossen. Externe professionelle Interim HR Business Partner unterstützen Unternehmen bei diesem wichtigen Veränderungsprozess, um weiteres Potenzial zur Steigerung der Wertschöpfung im Unternehmen zu heben.