Der Suchprozess für einen Interim Manager unterscheidet sich grundsätzlich von der Rekrutierung eines festangestellten Mitarbeiters. Meist sollen Interim Manager kurzfristig oder gar sofort starten. Den passenden Kandidaten zu finden darf also nur eine Angelegenheit von Tagen oder Wochen sein. Um entsprechend schnell, aber dennoch perfekt passend zu rekrutieren, ist das präzise und vor allem auf Interim Management ausgerichtete Briefing an den Provider absolut unerlässlich.
´Must-haves´ bei der Rekrutierung von Interim Managern
Natürlich muss auch dem Executive Search ein gutes Briefing vorausgehen. Für diesen Rekrutierungsprozess hat das suchende Unternehmen genau die Zeit, die es benötigt. Dabei liegt die Messlatte berechtigter Weise in jeder Beziehung sehr hoch. Gegebenenfalls hat das suchende Unternehmen die Flexibilität, irgendwann von bestimmten ´must haves´ oder ´nice to haves´ abzuweichen. Manchmal wird sogar die Gesamtvergütung korrigiert, wenn die Suche nicht erfolgreich ist.
Es ist ein wiederkehrender Fehler von Unternehmen, die hauptsächlich Erfahrung mit der Rekrutierung von Festangestellten gemacht haben. Der gleiche Suchansatz wird für die Rekrutierung eines Interim Managers angesetzt.
Natürlich kann es sein, dass sich bei gleichen Anforderungen ein Interim Manager schnell findet. Das kann passieren, wenn z. B. der Standort die Suche nach dem festangestellten Mitarbeiter erschwert. Für einen Interim Manager ist die Standortfrage häufig weniger ein Problem, weil er nur befristet bleibt. Meist bedarf es jedoch einer klaren Priorisierung, welche Anforderungen der Position auch an einen Interim Manager gestellt werden muss.
Wichtig ist zu definieren, welche Fähigkeiten oder Eigenschaften für dieses befristete Engagement verzichtbar sind. Vielleicht sollte der Interim Manager ja sogar bewusst andere Qualifikationen mitbringen, als man sie von dem gesuchten festangestellten Mitarbeiter erwartet?
Das präzise Briefing ist ´key´
So oder so – wenn die Uhr tickt ist nicht die Zeit für ´nice to haves´. Deshalb ist es wichtig, von Anfang an das richtige Verhältnis zwischen der klaren Definition von Anforderungen und der nicht zu starken Einschränkung des möglichen Kandidatenkreises zu finden. Drei Aspekte sind dabei im Briefing entscheidend:
- Ziele: Die erfolgreiche Einstellung eines Interim Managers heißt, von Beginn an klar definierte Ziele zu verfolgen. Provider, Interim Manager und Kunde sollten genau wissen, was die erwarteten Ergebnisse des Mandates sind. Diese sind im Verlauf des Engagements zu messen.
- Präzision: Präzise Beschreibung der wirklich erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Eigenschaften, die ein Kandidat mitbringen muss. So wird auch die Genauigkeit der Suche und damit ihre Geschwindigkeit maximiert.
- Realismus: Die Anforderungen an den Interim Manager muss sich auf die Kernpunkte beschränken. Weitergehende Erwartungen schränken den Kandidatenpool deutlich ein und ziehen den Suchprozess in die Länge.
Sprint, nicht Marathon
Neben diesen zentralen Aspekten im Briefing ist als besonderes Erfolgskriterium für die Einstellung eines Interim Managers schließlich noch die Schnelligkeit der Entscheidungsfindung.
Eine schnelle Entscheidung auf Seiten des Unternehmens ist ein wichtiger Faktor. Erfolgreiche Interim Manager sind schnell ausgebucht. Die Rekrutierung von Interim Managern sind Sprints und – im Gegensatz zum Executive Search – keine Marathons. Wenn sich ein Unternehmen mit Entscheidungen zu viel Zeit lässt, dann läuft ihm der favorisierte Kandidat auch schon mal weg.
